企业文化如何落地中外企业文化

文化管理中存在的问题

企业文化为什么难落地？有三个原因。一是覆盖面很广。企业的人力资源、品牌、财务、营销只专注于某一个方面，但文化跟很多管理模块都有关系，无论是战略、流程、财务营销，甚至监察，都离不开文化，逃不出文化这个概念，因为覆盖面广，包含的因素就比较复杂，有的是我们熟悉的，比如我们走进一个企业经常看到的“创新、协同、以人为本”等宣传标语，有的是难以被我们察觉的，如隐含在表象背后的领导者所坚持的深层假设，也许文化手册中写着“崇尚创新”，但实际上老板是一个特别保守的人，很难接受新事物。正是因为覆盖面广，包含的因素复杂，所以会出现“很多人都懂企业文化，但真正能把企业文化做好的寥寥无几”的现象。二是受主观因素影响大。企业文化说到底是人的一种内在信念，也可以说很大程度上是企业家的信念，信念是一种主观意识，变化多端又难以测量，所以很难像管理生产、财务一样按照一些客观可衡量的标准去管理企业文化。三是缺少成熟思路。文化的概念非常大，企业常常无从下手，找不到着力点，发展至今也没有形成公认的比较成熟的思路，不像人力资源管理，选、育、用、留，都有现成的管理思路或者模式。正因上述特点，企业文化落地成了困扰众多企业的难题，但因企业文化与企业的长期经营业绩确实有密不可分的联系，所以，即使再难也阻挡不了众多企业前赴后继地追逐文化落地的秘诀。

首先企业文化不是一个虚无缥缈的东西，而是实实在在的管理，跟企业的责权利紧密联系。华为“以奋斗者为本”不是简单喊口号，它跟员工奖金、股权，包括人才晋升都有联系。二是企业文化悬空化。这个问题有两层意思，一是指文化建设主要停留在领导层和专职的文化管理人员层面，无法调动中基层人员参与；二是指文化主要停留在说的层面，没有落实到员工的意识和行为中。文化最终是要落实到员工中，通过员工的行为发挥作用的，脱离员工的文化是没有意义的文化，也就是通常所说的“文化不落地”。很多企业把文化当成一种活动，认为企业文化就是搞好活动，让员工娱乐一下，一月歌唱比赛，二月新年联欢会，三月集体婚礼，四月踏青，五月运动会等。只要一过节就搞活动。最后发现，活动搞了很多，但对业务产生的价值并不大。有些管理者认为企业文化的表现就是井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，对员工的着装、仪容仪表甚至步行的频率都严格要求，形成了一种僵化的文化。有的企业常把文化停留在思想层面或喊口号、写文章层面，直接跟业务脱钩了，根本不了解业务中的问题、需求，无法对业务起作用，对企业业绩也没有贡献。在企业里面，大家天天喊着文化，且贴的到处都是，一言不合就讲文化，容易让大家对企业文化产生排斥。企业文化难落地，但很多企业老板又想落地，这时他就会尝试一种方法，过了一段时间发现这种方法没有见效，他就又换一种方法，结果还是不行，他就继续换方法……如此这般，不断地反复折腾，莫衷一是，最后还是没有效果。还有的企业认为文化是给员工定的，只要员工执行好就行了，领导层反倒把文化扔到一边，大家表面上看起来认可文化，其实心里边儿还是敌对文化的。

文化落地的底层逻辑

1.文化的本质是一套假设系统。

很多时候越是复杂的问题越要回归到一些简单层面，或回归到它的底层逻辑。要想做好文化落地，首先要了解文化的本质是什么。埃德加·沙因认为，文化的本质是一套假设系统，这个假设系统的结构是：什么人，在什么情况下，做了什么事，产生什么后果。

案例：华为基础假设系统。华为在不同阶段提出了不同的文化，但去了解华为的管理特点，或站在一个旁观者角度观察时会发现，华为有自己的基础假设系统，且这些基础假设更多的是任正非个人所认可和坚持的，主要体现在：在真理方面，任正非很多管理思想都透露着这样一些假设，如能量守恒、天道酬勤。他在很多讲话里面提到：“企业存在的目的和意义是为客户创造价值，如果不能为客户创造价值，企业就不复存在了。”在时间方面，华为基础假设是立足未来，做好当下。在人性方面，华为的假设是人是可信任的，且有着微妙、复杂的元素，只要给人适当的条件和激励，他就可发挥潜能把事情做好，但同时人又有“恶”的一面，单纯的信任和物质激励就会出现腐败。所以，任正非提出高薪不能养廉，须通过制度、监察等手段确保员工廉洁。他认为人是一个复杂的个体，有正向的一面也有负向的一面，关键是看企业如何假设。有的企业倾向于人性本恶，会用各种严厉的制度来约束员工；有的企业倾向于人性本善，会给员工更多的激励。但没有一个企业会完全采用严厉的制度，或者绝对地放任，只鼓励不惩罚，这样可能都很难持续经营。在人际关系方面，华为基础假设有三点：一是人人平等；二是以责任和结果为尊；三是集体大于个人。在人类活动方面，华为基础假设有三点：一是人性能够掌握和控制；二是人们都是趋向现实的实用主义者；三是人们能积极应对困难。

2.理念必须通过行为才能产生业绩。

每个企业都会有一些假设，如何使这些假设对企业业绩产生影响？首先，须通过中间媒介——行为，如果没有行为，光靠意念产生不了任何业绩。文化管理属于组织行为学范畴，要了解文化管理逻辑，需要首先了解人们的行为逻辑。关于行为激励心理学观点认为：人之所以会产生行为，是因背后有动机，一些外界刺激会影响人的动机，但最根本的影响在于人的内在需求。无论是追求权力、物质，还是自我实现，所有行为背后都因想要满足某个需求，如满足不了就会紧张。当需求得到满足后，紧张消除，又会产生新的需求。对企业而言，就是要

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