企业招聘管理办法招聘流程

《招聘管理办法》

一、目的

为满足公司发展对人才的需求，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本文件。

二、适用范围

使用公司的招聘管理工作

三.、职责

用人部门：提出清晰合理的用人需求

人力资源：审核、执行招聘需求

管理层：录用审批

四、程序

（一）招聘需求

1.招聘需求收集

定期收集：用人部门负责人需根据实际情况，填写《月度人员需求计划表》，并于每月1日提交至人力行政中心招聘HR。

临时需求：用人部门如遇紧急情况或人员异动，产生突发用人需求，需提交招聘需求至人力行政中心招聘HR。

2.招聘需求分析、审批

人力资源部门负责汇合各部门用人需求，根据公司整体人力资源状况进行分析，并向管理层进行月度汇报和招聘审批。审批通过后进行招聘方案设计，如审批不通过于3天内反馈用人部门审批结果及探讨其他解决方案。

3.招聘方案确定

根据审批后的招聘需求，人事行政中心根据招聘岗位、招聘人数、招聘紧急程度、市场人才供应现状等关键因素确实招聘方案。

（二）制定招聘计划

1.招聘方法

1.1社会招聘（本办法主要讨论这个）

公司通过各种途径，面向具有相对工作经验的社会人士进行招聘。

1.3内部推荐

公司开发内部员工推荐通道，收集优质人才资源。（详情请查阅《内部推荐奖励办法》）。

1.4内部竞聘

针对空缺岗位，在公司内部进行竞聘，设定特定条件、特定流程对人员进行选拔任用（详情请查阅《内部竞聘管理办法》）。

2.招聘渠道

2.1网络途径

招聘渠道可根据实际情况进行调整，根据目前实际情况，使用网络途径进行主要招聘渠道，招聘网站包括：BOSS直聘、前程无忧、智联招聘。

2.2渠道维护

人力资源部门应对使用中的招聘网站进行正常维护，包括账号维护、岗位维护等，如有停止招聘的岗位及时关闭，对停用的招聘网站及时进行账号注销。

3.招聘周期

招聘周期作为招聘效率重要考核标准之一，应根据以下标准，及时完成招聘工作

注：以上天数为自然日

4.招聘预算

人事行政中心应根据招聘开展工作产生的相关费用作招聘预算计划及控制，包括招聘途径维护、网站使用费、简历下载费用、猎头费用、内部推荐奖金等。

（三）发布招聘信息

1.发布标准

1.1发布的内容

包括公司简介、工作地点、岗位职责、任职资格、薪酬范围等。

1.2发布原则

真实性：确保各项信息与实际情况一致；

准确性：对岗位描述应参考公司《岗位胜任力模型》、《岗位职责说明书》；

及时性：应在落实招聘需求后2天内发布。

2.简历处理

2.1简历筛选

（1）个人信息筛选：在筛选时对硬性指标（年龄、学历、专业、工作经验）要求严格的职位时，对其中一项不符合要求者快速筛选掉。

（2）工作经历筛选：查看应聘者总工作时间长短、跳槽或转岗的频率，具体每项工作时间的长短、工作衔接等；查看工作内容是否与专业对口，在职负责的内容是否与岗位一致。

（3）判断岗位契合度：判断应聘者专业与工作内容是否符合岗位要求；分析应聘者应聘岗位与发展是否明确和一致。

（4）审查简历的逻辑性：主要审查应聘者描述是否条理、是否符合逻辑性，是否反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

（5）判断应聘者意向度：主要查看应聘者意向行业、岗位、薪资等信息，对求职者的意向度作初步判断。

2.2建立备用简历库

简历筛选过程中，对于简历不完全符合要求，但有后续合作机会的应聘者，放入备用简历库。

（四）选拔测试

1.选拔原则

（1）公平性原则：无论面对企业内部还是外部的申请者，须使用相同的考察标准、相同的选拔方法、和相同的评价标准进行选拔。

（2）科学性原则：通过科学的测评方法，了解应聘者的职业素质/能力/岗位适应性等，为科学选拔提供可靠的依据。

（3）灵活性原则：简单的提问并不能对应聘者提供的信息真实性进行验证。所谓灵活性就是在岗位胜任力模型的基础上，对被试者进行深入的追问，从而有效地判断应聘者是否胜任所申请的岗位。

（4）完整性原则：各种选拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一种方法进行选拔，而是要将各种方法进行有机结合，对应聘者进行全面的测评。

德才兼备原则：除了考核应聘者能力/学历/经验等，还需通过观察或背景调查等方式考察其人格品行是否端正。

1.选拔方法

1.1面试

（1）面试邀约

对通过简历筛选的应聘者发出面试邀约，内容包括面试的岗位/时间/形式/地点/携带资料等资料，及时跟进邀约是否答应，并在面试前保持良好沟通，以免出现临时爽约情况。

（2）面试前准备阶段

确定面试形式：电话/视频/现场面试

确认面试设备是否完善：设备/会议室等

确定面试环节：提前通知并确认面试官时间

提前准备面试资料：如职位申请表/面试评估表等

（3）面试实施阶段

关系建立阶段：在这一阶段，应从问候着手，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

导入阶段：在这一阶段，应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

核心阶段：在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

确认阶段：在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

结束阶段：在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者询问机会，或对公司岗位作出详细介绍。谈话结束后须引导应聘者进行下一轮面试或送离公司，并约定回复面试结果的时间。

（详情可参考《招聘面试话术》）

（4）面试结束后阶段

记录：使用《面试评估表》，对面试内容进行记录及评价；

跟进：后续复试/笔试/测试的结果；

反馈：明确告知应聘者面试是否通过，如未能通过可委婉告知其原因；

1.2.测试

针对不同岗位选拔要求，可结合其他测试方式，如笔试/情景模拟/心理测评等。

（五）录用决策

1.录用审批

选拔完成后，需使用《面试评估表》对应聘者进行评价，用人部门负责任人或总经理需进行录用审批。

2.意向确认

审批完成后，提前与应聘者进行意向的二次确认。

3.背景调查

发送录用通知前，需对应聘者进行背景调查，如有特殊岗位/管理层岗位，需委托第三方进行专业背景调查评估。如有人员仍在原公司在职，需沟通确认可背景调查的时间。

4.发送录用通知

发送途径：统一使用公司邮箱进行发送

发送内容：需按照《录用通知函》模板进行发送，确认岗位/薪酬/入职时间等

回复情况：需确认应聘者是否接受本次录用

（六）入职安排

1.人力资源部门

（1）入职工位/办公用品准备

（2）入职资料准备：签署劳动合同/收取新员工入职资料

（3）新员工欢迎仪式

…………..

2.用人部门

（1）指定辅导员

（2）工作分配

…………

3.财务部门

社保

五、相关文件

《月度人员需求计划表》

《岗位胜任力模型》

《岗位职责说明书》

《内部推荐奖励办法》

《内部竞聘管理办法》

《招聘面试话术》

《面试评估表》

《录用通知函》

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