HRD唯一秘籍
如果你常逛知乎，就会发现如今的行业话事人，更多不是浸淫职场数十年的“老油条”，而是30-35岁正值当打之年的青/中年人，比如在HR行业，最热门的个人IP都是从事了HR行业十年左右的职场人，
SeanYe、小红拖拉机和菲凡等。也会有人问我：“为什么我HR工作年限比你久很多，在工作方法上却不如你擅长，你是怎么做到的？”因此，本文就来回答这个问题：如何成为HR领域的专家。8月18日一部短片《此片献给每一位平凡的HR》引起了无数HR的共鸣，我看着片中被深夜连环call的场景也是深有感触。但片中有一句话我不是很赞同——前华为东北欧地区部HRBP说：“HR真正的门槛不在于专业，而在于时间。”
06:24如何成为HR领域的专家？
在我看来，想要成为专家，不论是时间积累的经验，还是性格天赋，都不是关键因素。
因为时间不能让你成为专家。
NSEAD商学院一项研究发现：比起只有少量经验的人，大体而言，更有经验的管理者并没有产生高效的效果。
可以说每个工作10年以上的人都有经验，但绝大多数人都没有成为领域的专家。
因为天赋也不能让你成为专家。
《伤仲永》的故事我想大家都听过，天赋惊人，却沉溺现状惰于学习，最终也只和普通人没什么两样。
那么到底是什么决定了一个人是否可以成为顶尖的专家，并且在HR领域中做出卓越成就？
为什么大部分人无法像安迪·葛洛夫一样管理企业，无法像大卫·奥格威一样设计广告，无法像李佳琦一样直播带货，无法像C罗一样踢球？
为什么我们很多人看来根本无法完成的事，一些大师级人物却能不费吹灰之力做到？不论是为市值千亿的大公司开创管理工具，还是做出影响深远的广告文案，抑或是在一场带货中轻松卖出上亿的货品，甚至是在35岁这样的年纪仍旧轻易保持让人惊叹的表现？
看看周围的大多数人，他们并不是不努力，他们工作勤奋，保持学习，拥有着多年工作经验，但却没有成为更优秀的人。更残酷的是，我几乎可以断定他们在自己的领域中，永远也无法达到甚至接近大师的水平。
因为他们没有做到一件事：刻意训练。
这是由心理学家K.AndersEricsson提出的理论：大师级水平是逐渐地练出来的，而有效进步的关键在于找到一系列的小任务让受训者按顺序完成。
即决定一个人未来水平的，既不是天赋也不是时间，而是刻意训练的程度。这些训练是被刻意设计出来的，它要求一个人离开自己的舒适区，不断去面对和完成更困难的问题。
比如抖音爱好者只是在享受身处摄像头下的感觉，简单利用一个个动作和滤镜来重复获取大家的点赞和喜爱。但顶尖的带货直播者则需要不断发现自己能力的不足，不断拓宽自己的接受范围，并且挑战用新颖的方式去获得认可，甚至是完成高难度的带货——李佳琦和朱广权为了给武汉竞争力并不突出的商品带货，不得不拼命探索其文化底蕴，用更押韵的话语来吸引大家的注意力。
这种刻意训练的程度，比起单纯的天赋和时间，才真正决定了顶尖大师和普通职员的差距。
我很无语“网抑云”的金句：“有些人18岁就死了，80岁才埋。”但用在这里，却意外合适——有些人的确有10年的工作经验，但大部分时间都只是在无意识重复自己已经做过的事情，真正的刻意训练只有刚步入岗位的那一周，不到40个小时。
但有的人虽然只有2、3年工作经验，却一直在日常工作之中/之外寻求刻意训练的机会，不断挑战自己完成任务水准的极限，刻意训练的时间甚至会达到小时。
这就是为什么有些人工作了十几年仍然是普通职员，而有的人工作两年，却已经足够卓越。
表面上看两个人是10年和2年的对比，实际上却是40小时和小时的对比——真正决定水平高低的，是刻意训练的时间，而非简单的工作时间。
这就导致了一些人只要没有更难的任务，就甘愿保持现状，于是只会被动增长经验，在35岁后开始力不从心；而另一部分人通过“自找麻烦”，迅速用相对短的时间达到了顶尖水平。
更可怕的是，这个互联网时代正在迅速拉开大师和普通人的差距。
在过去，如果你羡慕隔壁企业有个顶尖的销售，每个月能拿W订单——没关系，你只要雇佣10个普通销售员就能完成同样的任务，质量的差距完全可以靠数量来弥补。但在如今，如果通过互联网文案来比拼营销，W+阅读量的一流文案能达到的效果是0个二流文案都无法达到的，质量的差距在被迅速拉大。
又比如在人力资源行业，一个顶尖HR半个月创造出来的价值，可能是一个刚入门的HR小白一辈子都无法创造的。当质量的差距越来越难通过数量继续弥补，“HR大师”就会越来越变成稀缺资源。但与此同时，人口红利导致普通职员招聘简单，新人HR竞争压力巨大，因此通过训练逐渐成为顶尖HR，已经变得越来越重要。
那么如何训练？
我就拿HR领域来举例：如果你确定了自己的方向，并找到一系列教材和任务，那么该如何开始？
1、避免自动完成
问你一个问题：你今天的工作，是在有意识地刻意提升，还是在自动完成？
可能这么问很难回答，我们举例来说。
在最初学习驾驶汽车时，你肯定会刻意记忆如何启动、如何换挡、如何踩刹车等。比如当你远远看到红灯时，你脑海中想到的肯定是：“我现在和前车的距离是多少呢，这个距离我是该只松油门、还是轻点刹车、还是刹车和离合同时使用呢...”最后才把脑海中的要领反馈到实际驾驶中。但随着你开车时间的增加，你做这些事会越来越熟练，直到某个时刻，你可以遇到情况不用过大脑下意识就去完成刹车动作——甚至你根本意识不到自己是如何刹车的。一旦进入这种“自动完成”状态，我们驾驶技术的提升就会不断降低并最终停止。
但想要达到大师水平的车手就从来不允许自己进入这种自动完成的状态。不知道大家是否看过沈腾主演的《飞驰人生》：沈腾饰演的张弛已经拿到过巴因布鲁克拉力赛的冠军，但他仍旧需要不断在脑海中模拟比赛，去思考如何用更好的技巧过弯，如何提升状态，如何面对不同天气情况下的比赛。
对于我们的日常工作也是如此，大部分HR都会随着熟练度的提高，逐渐进入自动完成的状态，但如果想要成为HR领域专家，你必须尽力避免这种状态。
比如打电话邀约面试，大部分HR的做法是：拿起电话，告诉求职者我们的招聘需求和企业现状——毕竟这件事已经做了无数次，之前也没什么大错，早就进入了自动完成的状态。
但优秀的人却会可以避免这种自动完成，他们最担心的就是自己在无意识完成这项工作。
在拿起电话之前，他们可能会先问自己：
最近电话邀约面试的成功率一般，是不是代表着我有什么做得不够好的地方？
我想起来了，昨天我进入主题太慢，让求职者半天都不知道要招聘的岗位是什么。
还有，我记得上次邀约时我遗漏了公司最吸引人的福利，导致岗位没引起对方兴趣。
这次的邀约者刚毕业，大学生感兴趣的面试方式会不会完全不同...
这些问题，我该怎么办呢？
有了，进入主题慢，主要就是逻辑表达有问题，我可以训练自己的表达方式，着重让结论先行。下次我不论传达什么信息，先说出最终结果，再倒推需求，这样更容易吸引他们注意。（比如我可以先说岗位薪资待遇，再说福利，再说对方很适合我们，最后提需求）
遗漏信息的问题，记得上次看过一本《清单革命》，这次打电话我就训练先把邀约需要提到的信息列一个任务清单，这样就不会遗漏了。
而邀约对象不同，我还应该通过日常接触和网络信息获取，了解不同年龄段不同身份求职者更青睐的聊天方式和邀约方式（比如90后看重企业氛围，那么我就可以更平易近人些），这样就能不容易被挂电话和爽约了。
想好了这些，她可能就会边打电话边训练自己的沟通技巧。而在结束电话后，她可能还会想一下：我刚刚是不是训练了表达方式？自己想的那几条都做到了吗？还有哪些可以继续提升的？
你肯定会觉得肯定没有人会这么小题大做，的确，对于大部分人来说，日常所做的工作，不论是邀约面试、修改稿件还是写个通知，我们都会缺乏动力去逼迫自己把事情做得更好一些，因为短时间来看，这么做没什么意义。
但随着时间积累，我们会逐渐熟悉那个做60分东西的自己，越来越能接受自己维持过去的水平，也越来越不可能成为顶尖专家。
这就是为什么大部分人在HR岗位上的能力成长时间只有5年，之后就陷入瓶颈——因为她已经把基础工作做到了80分，周围没有人比她做得更好，她已经满足自己职位的要求了。
他们每天就像打开“自动模式”一样：上班查看打卡情况、发邮件、电话邀约、管理文件、跑合同、做绩效，很少进一步去精进自己的日常工作。
但有的人却不满足这样，他们愿意把自己领域内的事情做到95分，甚至在这时还不允许自己去自动完成，而是刻意学习各种新能力，去把它做到96分、97分甚至更高，即使这个职位对她的要求只有75分。
这些基础的东西做到极致有什么价值吗？
在我上家公司，有些HR都在用Excel在做数据报表，虽然很熟练，但终究不如愿意学习更难软件python的红姐，最后红姐成为了主管；我的朋友在被批评面试到场率低后，痛定思痛，坚持训练自己的面试邀约技巧，一个季度下来，邀约到场率提升30%，朋友拿到了等同于三个月工资的奖金；而即使是“发邮件”、“整理办公用品”、“整理电脑文档”这样简单的事，也有人因为做得出色，总结成课程发布到网上，获得了大量回报...
所有命运馈赠的礼物，都早已在暗中标好了价格。
价格就是当别人做到60分后进入自动完成模式时，你因对自动完成的拒绝而做出的精益求精和刻意训练。
2、离开舒适区
问你一个问题：你现在正在做的任务，是让你觉得很舒适，还是让你觉得需要付出额外的学习和努力才能做好？
人在面临任务时，心理上有三个区域：
舒适区——自拍能力范围内的事情；学习区——略高出能力范围的事情；恐慌区——远超现有能力范围的事。
长时间停留在舒适区，能力很难成长。而刻意训练，就是在帮助大家尽可能让自己停留在学习区，办法则是寻找难度略高出现有水平的工作，或者是使用自己还不熟练的方法进行工作。
拿直播来说，为什么一个很有表演天赋的抖音爱好者，在带货的水平上永远比不上一个经过专业训练的带货主播（即使他不是李佳琦这样的大主播）——他们几乎一直停留在舒适区。
抖音爱好者纯粹是为了乐趣而拍短视频，他们享受拍摄的过程，他们渴望的是下班后在抖音上拍摄视频获得赞许和认可。所以他们停留在舒适区，按照自己喜欢的方式，拍着让自己开心的视频。
而优秀的带货主播则不是这样，他们需要经常接触并了解自己完全不熟悉的货品，他们被经纪人要求增加直播次数（比如李佳琦一年超过场的带货直播），他们被要求今天用新的带货方式去直播...
让带货主播成长的任务，一定会让他们很难受，因为无法轻易做到。HR的工作同样如此，每一次都需要学习新的东西很难，但这却是提升能力无法避免的过程。
你可能对HR领域感兴趣（比如你喜欢社交或者热爱数据分析），但是相信我，再多的兴趣也无法让可以训练变得有趣，因为你需要去做自己不擅长的事情，而这常常等同于失败、挫折、误解甚至是逆回报（因新方法不被接受而扣工资）。
比如，你对不同企业的文化感兴趣，私下会时常搜索查看不同企业的有趣文化，这对你来说就像看故事一样有趣，但这和让你去塑造企业文化是两码事。
在你塑造企业文化的过程中，你会发现很多困难的任务：比如你所看到的大厂文化全都不适合你在的这家小公司——你的员工厌倦改变，但你的老板又要求你在30天内重塑企业文化，不仅能够增强团队凝聚力，还能提升大家工作的热情，让企业拥有更多收入...
那么为了完成这个“离开舒适区”的任务，你需要用上几乎所有接触过的企业文化塑造技巧，比如“附着90后员工情绪”、“建立美好期望”、“指向员工痛点”、“巧妙利用大厂经验”、“扬长避短”、“让精神融入工作”......
然后还要经过大量的修改、反馈、反思、对比——这个过程绝对没有任何舒适和轻松的感受，更多是时间压力下的自我怀疑。
同样，如果你对数据分析感兴趣，看过很多本数据分析的有趣书籍（比如《谁说菜鸟不会数据分析》），但这和你把基础数据分析软件学到吐，想方设法避免数据串联、数据浪费、数据隐藏等“数据孤岛”现象，为了保证时效性多次进行离职率分析并整理在职人员经验等数据是完全两码事。
甚至就算你喜欢社交和交谈，这也和日复一日的高压面试也完全不同，你闲暇时当作排解压力的方式在工作中都可能就成为了一件让你痛苦的事。
所以说，任何刻意的专业训练都意味着你要离开舒适区，去寻找困难的任务，并且学习相应的知识和不习惯的工作方式去大量练习。
我把所有的困难和收获都告诉你们，然后就是你们的选择了。
3、牺牲短期利益
问你一个问题：你是否有为了训练而牺牲短期收益过？
我刚刚有提到，有可能你的努力只会收获逆回报。
这是美化过的说法，更现实的情况是，绝大多数的可以训练，都意味着短期效果的下降和短期利益的损失——你在用自己不熟悉的方式做事，你的效率一定会下降。
就像你从用笔写字改到用键盘打字，刚开始肯定效果会降低。你一分钟只能打10个字，但你手写能写30个字；可当你背过26个字母位置并持续练习后，你一分钟可以打85个字，这是写字永远也赶不上的速度（医学符号除外）。刻意训练刚开始很痛苦，但若因此只追求短期效果，就会失去成长的机会。
就比如大学时我为了避免做题时总走神去练习《自控力》中的冥想方法时，每次做题之前都需要闭眼冥想，去感受自己的呼吸——这个过程非常煎熬，尤其当我知道明明别人已经在做题，而我还没有动笔时，思路就会愈发难以集中，冥想的效果就更加差劲。那阵子我被迫放弃了很多参加社团活动认识小姐姐的机会。
室友都问我干嘛自讨苦吃。我说我在练习通过冥想控制注意力，等我学会了之后做题效率会大幅度提升。室友吐槽：谁不会走神，你这也太费事了吧，有冥想那时间早做完好几道题了。但我觉得，即使我这几次冥想训练都不太成功，花了很多时间也没能更好集中注意力。但将来我等我养成自控力后，我就能用更高的效率完成学习。就像练习键盘打字一样。而这样训练的结果是，不仅在大学学习过程中我可以迅速完成知识学习总结，如今在工作中我也能以完全不受周围聊天影响的速度，完成战略设计，表达自己观点。
很多HR把精进某种技能当作工作的附加品，追求最快做好当下工作的同时顺便掌握一些经验和技能，然后多出来的时间摸摸鱼聊聊天。
但这个过程能学到的东西有限，并会逐渐停止。如果想要不断精进自己的能力，成为行业顶尖乃至HR大牛，就需要在某些时候把精进技能当作工作的目标，而非附加品。
“既然今天工作不多，那我今天的主要目标就是利用这些工作来精进能力，而不是只追求速度。”
就像上周“人资有术”分享会结束后，我让负责文案的HR整理分享会的主要内容，然后她很快就整理完发给了我。结果我发现整篇内容提升空间很大——标题不明确，内容缺乏层次，表达没有逻辑，总之缺乏所有文案的关键因素。所以我让她利用未来一周的时间，把这个内容整理到最好，甚至做到可以作为一篇单独的文案推出来的层次，以此当成她的训练。从团队角度来说，这肯定是不经济的，因为这只是对客户的免费内容，快速搞完交差就得了。所以这件事对于团队来说，肯定会降低短期效果（速度慢，还影响了她下周其他安排，当然她下周工作并不多，我可以帮做）。但从提升能力角度来说，这会让HR团队的内容负责者利用一个非紧急的工作，最大化提升总结和写作能力。
精进技能成为了她的全部目标，虽然降低了短期绩效，但日后所有客户在看到我们的分享总结后都会更加认可，这会提升我们的长远口碑。另外，之后招聘JD的能力总结和情感共鸣上，她也能帮助团队更多。
在短期和长期收益中，你会怎么选择？
4、重复训练
问你一个问题：你对某一项能力进行的重复性训练中，曾付出多大精力？
训练和工作最大的不同，就是对单一能力重复性训练的程度。
在更多任务中，我们需要的是用所有能力来完成一个职责——比如你想要做绩效，就需要用到数据分析、沟通、检查策略等十几项能力在一个周期内完成。
但刻意训练，则是在一段时间内集中训练单项或是少数能力——比如你刚领悟了“探求员工需求”的思维技巧，就要试图在所有工作中锻炼该能力：制度、氛围、绩效甚至是订饭。
单纯的工作并不能持续提高一个人的能力——没有一个带货主播每天的努力方向就是一直开直播（即使是李佳琦和薇娅，每天也只有不到半数工作时间在直播）。
相反，主播大多数时间要做的事情和镜头毫无关系，比如她需要花费半天时间来搞明白这件货品的所有数据，或是一整周都在提升自己的文化素养来符合下次带货的整体风格。而如果她一整天都在开播，那么只能重复之前所说的所做的，无法迅速持续提升能力。
所以，想要在HR领域刻意训练并最终成为专家，就需要对某些关键技能进行划分，并且针对性进行大量重复性训练，而不是只在工作中附带提升。
比如我朋友最近在训练“让培训击中痛点”的能力，就找来了大量的培训主题进行重复性训练，即如何修改培训主题和培训内容，来让同样的培训更击中员工痛点，以此提升培训的效果。
之后她还会专门发布不同培训主题，让大家选择自己的偏好，以此强化训练，并获得反馈和思考。
5、保持反馈
问你一个问题：在我想刻意训练的领域内，有哪些方法可以让我得到反馈？
反馈就是让你知道现在你做的效果，以及距离目标有动员的方法。比如带货主播的反馈方式很简单，就是看整体带货数量和每样商品的带货数量。
训练没有反馈，就像直播没有观众，天天自嗨一样——无法通过结果来纠正自己的学习。
所以，在你的刻意训练过程中，一定不能忽略持续的反馈。
就像我刚才说的培训，在训练之前你应当设置一个“自检清单”，上面分类列出培训的基本原则——比如“是否集中了员工的痛点”，“是否能实际提升工作效率”，“是否创造了反差”，“是否在同等成本内为企业创造了更大价值”等。
然后在你完成训练后，按照这些原则来自检，就可以得到基础反馈。
“我去，原来这次培训我忘了利用残忍现状和美好未来的反差感，难怪感觉不吸引人。”
除了自检，还有些反馈需要提供外部激励。
比如真实进行一次培训，让大家去感受你的成果，并对你进行或夸奖或提议。
既然刻意训练是一件困难的事，那么缺少反馈和激励，坚持下去就会更难。
6、结语
我知道，即使大家看完我这篇文章，知道了通往卓越的道路如此明确，但也只有少数人真正能够选择在这条路上走下去。
因为我上面讲到的绝大多数方法，都和我们的本能相违背，并且会创造不适感——刻意训练就是要我们和自己大脑“自动完成”的本能相对抗。
我不想骗大家：
使用了刻意训练的方法，就一定意味着你经常无法轻松完成工作，无法拥有太多摸鱼时间；意味着你工作过程会很疲惫，因为你需要不停思考、总结、反馈；意味着你会时常处于抓狂状态，因为必须要用自己不舒服甚至是违背知觉的方式去处理事情。
这个过程会持续很久，直到你发现，自己已经在HR的晋级路上走了大半。
刻意训练是成为顶尖甚至HR大牛的必要甚至是唯一方法，如果你做的事情和我上面讲的没有关系，那么你就永远也无法成为顶尖HR——不论你的天赋、兴趣、梦想、背景如何。
但下面的话我同样不是在骗大家——
一旦你长时间在至少在HR的其中一个分支领域进行了刻意训练，那么你最终取得的成果将是非常巨大的，比如：
职位碾压你周围绝大多数同事；拥有远超同龄人的收入和见识；获得更多人的认可；不断接近伟大...
现在，你明白了为什么安迪·葛洛夫可以像安迪·葛洛夫一样管理企业，大卫·奥格威可以像大卫·奥格威一样设计广告，李佳琦可以像李佳琦一样直播带货，C罗可以像C罗一样踢球了吗？
我是木乔
一个期望和大家一起变得值钱的人
转载请注明：http://www.abuoumao.com/hyfz/1590.html
